Psykosocial arbetsmiljö
🇸🇪
In Sueco
In Sueco
Practique preguntas conocidas
Manténgase al día con sus preguntas pendientes
Completa 5 preguntas para habilitar la práctica
Exámenes
Examen: pon a prueba tus habilidades
Pon a prueba tus habilidades en el modo de examen
Aprenda nuevas preguntas
Modos dinámicos
InteligenteMezcla inteligente de todos los modos
PersonalizadoUtilice la configuración para ponderar los modos dinámicos
Modo manual [beta]
Seleccione sus propios tipos de preguntas y respuestas
Modos específicos
Aprende con fichas
Escuchar y deletrearOrtografía: escribe lo que escuchas
elección múltipleModo de elección múltiple
Expresión oralResponde con voz
Expresión oral y comprensión auditivaPractica la pronunciación
EscrituraModo de solo escritura
Psykosocial arbetsmiljö - Marcador
Psykosocial arbetsmiljö - Detalles
Niveles:
Preguntas:
64 preguntas
| 🇸🇪 | 🇸🇪 |
| Vad är psykosocial arbetsmiljö? | Arbetsförhållanden som inte går att ta på fysiskt, men som påverkar individen i arbetet. |
| Vad kan ingå i termen "sakkonflikt"? | Konflikter i arbetsgruppen kring: arbetets utförande, resursfördelning, rollkonflikter, ordning av utförandet (processkonflikt), positionskonflikt (hierarki) |
| Vad kan ingå i termen "personkonflikt"? | Konflikter i arbetsgruppen kring: relationer, individuella egenskaper, påhopp (uppstår oftast från en dåligt hanterad sakkonflikt) |
| Hur definieras "kränkande särbehandling"? | En kränkande handling, eller särbehandling, som riktas mot en eller flera individer vid ett eller flera tillfällen under kort tid. |
| Hur definieras "mobbing"? | När kränkande handling, eller särbehandling, som riktas mot en eller flera individer systematiskt under lång tid där hierarkiskt underläge och möjligheten att "fly" är central. Vid en konflikt där två parter har samma hierarkiska läge i status ses detta inte som mobbing. Även en enstaka kränkande särbehandling som får upprepande konsekvenser (t.ex rykte i sociala medier) ingår i denna. |
| Vad är "interpersonell/relationell rättvisa"? ge några exempel på hur man kan utöva denna. | Basen i kommunikation. Att visa en sådan rättvisa kan te sig som att behandla individen med respekt, lyssna på, ta individen på allvar och bli behandlad rimligt jämfört med andra i organisationen. (att göra skillnad på personer utan rimliga och sakliga skäl riskerar en orättvisa) |
| Vad är "Distributiv rättvisa"? ge några exempel på hur man kan utöva denna. | Basen i utdelningshantering av resurser. Att visa sådan rättvisa kan man göra genom att fördela ansvar, resurser, information osv på ett sakligt, jämnt och korrekt sätt över hela organisationen. (orimlig fördelning av resurser kan leda till känsla av orättvisa) |
| Vad är "Proceduriell rättvisa"? ge några exempel på hur man kan utöva denna. | Basen i tillvägagångssätt. Alltså hur beslut fattas och korrigeras av organisationen. att visa denna rättvisa kan man göra genom att fördelar/nackdelar och beslut inom t.ex ansvar, rolloklarheter, jävsituationer, befogenheter, problem och arbetsinnehåll hanteras på ett sakligt och rimligt sätt. (om problem präglas av motsägelsefullhet och icke-hänsyn till individens tycke kan leda till orättvisa) |
| Vad är "arbetsmiljöhypotesen"? | Idén om att grunden för arbetsmiljöproblem och brister ligger i organisatoriska aspekter. |
| Vad är "individhypotesen"? | Idén om att grunden för arbetsmiljöproblem och brister ligger i huruvida individuella faktorer bidrar till skapandet av t.ex mobbing eller social loafing osv. |
| Vad är "social reciprocity"? | En föreställning om en social ömsesidighet och att ett osynligt socialt kontrakt uppstår i samhället där en ansträngning till fördel för någon annan ska motsvara ett rimligt utbyte som är i proportion till insatsen. |
| Vad är "overcommitment"? | Ett stresstillstånd där en individ har ett hopp om att fortsatt ansträngning kommer att löna sig i framtiden och därför accepteras en hög ansträngningsnivå. |
| Vad är "effort"? | Psykiskt påfrestande krav och anstängningar |
| Vad är "reward"? | Det yttre utbytet en individ får vid en ansträngning (t.ex lön, beröm, status osv.) |
| Beskriv "Effort-Reward Imbalance modellen" (ERI model) | En modell som förklarar stressen som kan uppstå hos en individ när ansträngningen upplevs större än belöningen. |
| Vad står "OSA" för och vad innefattar den? | "organisatorisk och social arbetsmiljö" är en föreskrift som reglerar kunskapskrav, mål, arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling. |
| Vad står "AML" för och vad innefattar den? | "Arbetsmiljölagen" är en ramlag med grundläggande regler, anger ansvar och befogenheter och talar om hur arbetsmiljöverksamheten ska organiseras i stort. |
| Vad står "DL" för och vad innefattar den? | "diskrimineringslagen" en lag som finns för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. |
| Vad står "SAM" för och vad innefattar den? | "systematisk arbetsmiljöarbete" består av ett antal aktiviteter som är förutsättningar för att du ska kunna bedriva och genomföra arbetsmiljöarbetet på bästa sätt. innefattar en fyrstegsprocess angående kvalitén på arbetsmiljön som ska följas upp varje år: *utreda *riskbedöma *åtgärda *följa upp åtgärden |
| Vad står "EBP" för inom forskning? | Evidensbaserad praktik. idén om att basera sina beslut utifrån bästa tillgängliga kunskap. leder till kvalité på insatser som görs på arbetsplatsen. |
| Vad är "promotion" i arbetsmiljöarbetet? | Att främja och utveckla salutogena (hälsofrämjande) processer. t.ex friskvård på arbetstid, god kommunikation och återkoppling, SAM i vardagen osv |
| Vad är "primär prevention" i arbetsmiljöarbetet? | En organisation av arbetet med syfte att förhindra arbetsmiljöproblem och ohälsa. t.ex balans i krav/resurs, förläggning av arbetstider osv. |
| Vad är "sekundär prevention" i arbetsmiljöarbetet? | Reducera och hantera tidiga tecken på arbetsmiljöproblem och ohälsa. t.ex riskinventering, stödinsatser, policys och rutiner osv. |
| Vilka 3 beteenden av en individ anses skada en grupp? | *Underpresterande (tar extra rast, undviker att göra uppgifter i tid, försvinner från jobbet) *Negativism (synisk inställning, motsätter sig allt) *Socialt avvikande beteenden (aggressivitet, mobbing, trakasserier, hot) |
| Vad är "tertiär prevention" i arbetsmiljöarbetet? | Bota och behandla arbetsmiljöproblem och ohälsa som redan uppkommit. |
| Beskriv "krav-kontroll-stöd modellen" (DC-model) | När balansen är rubbad mellan kraven, kontrollen och stödet hos en individ uppstår det stress och psykisk ohälsa. |
| Beskriv "Job Demand-Resources modellen" (JD-R model) | Förhållandet mellan organisatoriska strukturer och psykosocial arbetsmiljö (krav, ohälsa, motivation, resurser) och vad det får för organisatoriska effekter. |
| Vad är "aktiv coping"? | Om en individ tror att den har organisatoriska och personliga resurser för att undanröja ett problem eller hot är det troligt att denne försöker. |
| Vad är "passiv coping"? | Om individen inte tror att den har organisatoriska och personliga resurser för att undanröja ett problem eller hot så drar denne sig undan och hoppas att det går över. |
| Vad är "inhibering"? | Förmågan att kunna hålla tillbaka störningar från ovidkommande signaler, intryck, tankar och minnen. men även att kunna motstå impulser och frestelser. (basicly självkontroll) |
| Vad är "smutsigt arbete"? | Arbete som, i samhällelig kontext, uppfattas som smutsigt eller omoraliskt och därmed kan befläcka eller stigmatisera individerna som utför detta arbete. t.ex en bödel, Dr Mugg eller prostituerad. |
| Vad är "självunderminering"? | Handlingar som individer gör och som långsiktigt bidrar till att försvåra deras arbete (t.ex kommunicerar ineffektivt och otydligt när man blir stressad som leder till missförstånd som sedan kan leda till misstag) |
| Vad är "kollektiv enfald"? | När gruppdynamik eller organisatoriska faktorer påverkar gruppens sätt att tänka (typ för få resurser = högre stress) vilket resulterar i en vinklad föreställningsvärld och där gruppen blir blind för väsentlig fakta genom att låta känslor styra beslut. |
| Vad är "absenteeism"? | När en person är borta från jobbet, sjukskriver sig fast inte sjuk eller maskar från sina arbetsuppgifter (s.k. social loafer) |
| Vad är "presenteeism"? | När en person går till jobbet trots att denne är sjuk för att den känner en moral, skyldighet eller dåligt samvete att vara hemma vid sjukdom. |
| Vad är en "episodisk förändring" i en organisation? | Välplanerade och större förändringar eller projekt som sker i en organisation. Vid en sådan kan det vara lönsamt att ha en "kulturbärare" som arbetat länge vid en arbetsplats med på tåget. Arbetsledaren måste vara positiv till förändringen för att motverka förändringsmotstånd. |
| Vad är en "kontinuenlig förändring" i en organisation? | Avser små förändringar som sker "hela tiden" med tidens gång. lättare för en medarbetare att acceptera än större, mer drastiska, förändringar. |
| Vad är en "spillover"-effekt? | När arbetslivet och privatlivet spiller över på varandra. antingen ta med privatliv på arbetet eller när arbetet tas med till privatlivet. Detta fenomen kan leda till stress. |
| Vad är "distala förändringar"? | Förändringar som ligger långt ifrån individen och har en mindre påverkan på den enskilda arbetstagaren. |
| Vad är "proximala förändringar"? | Förändringar som ligger nära individen och har en starkare påverkan på den enskilda arbetstagaren. |
| Vad är en "dyadisk relation"? | Samspelet, och relationen, mellan ledare och medarbetare. |
| Vilka två dimensioner ingår i "kontrollmöjlighet" i krav-kontroll-stödmodellen? | *stimulans *egenkontroll |
| Vilka 3 principer ska man följa i förebyggandet av kränkande särbehandling? (och hur ska man göra vid dessa principer för att undvika eskalering av konflikter) | *Respekt (interpersonell rättvisa) - anställd ska bli lyssnad på, tagen på allvar och inte avfärdas. *Saklighet (distributiv rättvisa) - beslut och insatser ska fattas på rimliga och förklarliga grunder. *Systematik (proceduriell rättvisa) - åtgärder och rutiner vid problemhantering ska vara likna och förutsägbara vid liknande situationer. personer i jävställning får ej göra bedömning om åtgärder. |
| Vad står S.P.R.Å.K för? Används vid utredande om eventuellt agerande eller disciplinär åtgärd. | S - "sakutredning" P - "problemformulering R - "rättsutredning" (fog för rättssak?) Å - "åtgärd" (disciplinär, avsked, erinran osv) K - "Konsekvens" |
| Vilka 3 saker måste uppfyllas för att en disciplinär åtgärd ska kunna sättas in? | *misskötsamhet *en medvetande negativ handling * handlingen skadar företaget |
| Vilka 3 instrument är vanliga när man mäter det inre perspektivet? | *COPSOQ (copenhagen psychosocial questionaire) - fokus på den psykosociala arbetsmiljön. *WEMS (work experience measurement scale) - fokus på anställdes upplevelse av arbetssituationen. *Medarbetarenkät byggd på OSA - fokus på den organisatoriska och sociala arbetsmiljön |
| Vad är ett kompensatoriskt beteende? | När en individ med kognitiv funktionsnedsättning (typ utmattning, ADHD, ADD, autism) ökar arbetsintensiteten för att hinna med, kontrollera allt extra noga för att kompensera för nedsatt koncentrations och minnesförmåga eller skippa pauser för att kompensera för funktionspåverkan. Detta tar mer energi av en individ än en normalfungerande individ och bidrar till en ökad belastning. |
| Vad är mentalisering? och ge mig 3 aspekter på detta. | Aspekt 1: Att förstå sigsjälv. tankar, känslor, attityder och önskningar/behov och använda förståelsen för att agera på ett ändamålsenligt sätt. Aspekt 2: att på motsvarande sätt förstå andras Aspekt 3: att kunna hålla isär vad som är i mig och vad som är i andra, vad jag tänker och vill och vad andra tänker och vill. |
| Vilka 2 ledarstilar är fortfarande relevanta idag? | *uppgiftsorienterade chefer (vikten ligger vid att ge struktur och att uppnå organisationens formella mål genom planering, samordning och tekniskt stöd. *Relationsorienterade chefer (vikten läggs på omsorg vid personalen och relationen på arbetsplatsen. uppmuntran, stöd och uppskattning centrala. samt hjälp till utveckling och karriärsplanering) |
| Vad är en "modererande effekt"? | När effekten av en faktor påverkas av nivån/styrkan av en annan faktor. T.ex att buller visat sig bidra till ökad hjärtfrekvens, och att hjärtfrekvensen är större hos en individ som inte har kontroll över källan till bullret kontra lägre hos individer med kontroll över källan till bullret. Här blir då faktorn "kontroll" den effekten. |
| Vad är en "medierande effekt"? | När effekten av en faktor går via en annan faktor. T.ex att buller visat sig bidra till negativ och irriterad sinnesstämning som i sin tur leder till konflikt mellan arbetstagare. Här blir då faktorn "irritation" den effekten. |
| Vilka 5 grupper finns i Mintzbergs organisationsmodell? | *operativa kärnan *mellanchefer *strategisk ledning *teknostruktur *servicestruktur |
| Vilka 5 organisationsformer och samordningsmekanismer anser Mintzberg finnas? | *enkel struktur - direktledning *adhocrati - ömsesidig anpassning *maskinbyråkrati - standardisering av arbetsmetoder *professionsbyråkrati - standardisering av kvalifikationskrav *divisionsstruktur - standardisering av krav på resultat |
| Vilka 3 strategiska parametrar anses vara viktig att ta ställning till i strategin kring konkurrensfördelar? | *effektivitet (prisbillighet. mycket till många.) *differentiering (specialisering inom t.ex varor eller tjänster med hög kvalitét, hög specialisering eller hög leveranskapacitet. exklusivt för några få) *Flexibilitet (förmågan att vara à jour med omvärlden. snabb omställning för högre konkurrens) |
| Vad står V.U.C.A för? Beskriver den snabbföränderliga och oförutsägbara världen vi lever i. | V = Volatility (rörlighet) U = Uncertainty (osäkerhet) C = Complexity (komplexitet) A = Ambiguity (tvetydighet) |
| Vad är ett "systemteoretiskt perspektiv" i organisationsform? | Organisationer är komplexa system uppbyggda av delsystem och är ömsesidigt beroende av varandra och är mycket påverkbar av omvärlden. Organisationen ses på som en slags organism och måste utvecklas och anpassas till omgivningen i världen för att inte utkonkurreras eller slås ut. |
| Vad är ett "rationalistiskt perspektiv" i organisationsform? | Man utgår från att organisation är det förnuftiga och det mest rationella sättet att bedriva verksamhet på. människan skapar organisationer för att det hjälper oss att uppnå våra mål och då krävs det samarbete människor emellan för att kunna uppnå dessa. Det är helt enkelt det mest förnuftiga sättet att agera på. är organisationen inte rationell kommer den att utkonkurreras eller slås ut. |
| Ge mig de 3 betydande faktorerna för en effektiv ledarstil enligt kontingensmodellen | *relationen mellan ledare och medarbetare *arbetsuppgiftstruktur *ledarens formella makt om relationen är bra, arbetsuppgiftens struktur är hög och ledarens formella makt är stor är ledarens situations mycket gynnsam och ledarstilen borde vara uppgiftsorienterad. |
| Beskriv ett "transektionellt ledarskap" | *Styrning via aktiva eller passiva undantag -aktiva undantag: söker aktivt avvikelser eller fel som medarbetarna gör för att korrigera dessa -passiva undantag: inväntar misstag som medarbetarna gör för att korrigera dessa då). *Styrning via villkorade belöningar: Ledaren definierar vilket arbete som behövs utföras och vilken belöning som är kopplad till detta. Denna ledarstil arbetar inte aktivt för utveckling, utan försöker hålla organisationen fri från brister och agerar först när misstag redan skett. |
| Vad betyder det när någon har en "transformativ ledarstil"? (De 4 i:na) | När en ledare agerar med: *idealiserad förebild *inspirerar genom motivation *intellektuell stimulans till sina anställda *individuell omsorg för varje arbetstagare. Beteendetermer hos en transformativ ledare kan se ut som: *uttryckande av tydliga mål för verksamheten *förklara tillvägagångssätt för medarbetaren för att uppnå mål *uppträder med självförtroende och optimism *visar tillit till medarbetaren *använder livfulla och symboliska handlingar för att betona arbetsgivarens värde *vara en förebild *resurser är tillräckliga <-- vid för få resurser kan en transformativ ledarstil leda till en slags manipulation som kan göra att arbetarna går till jobbet fast dom är sjuka ( s.k. presenteeism och det kan såklart leda till långvarig sjukskrivning) |
| Ge mig kränkandets 4 O som en individ kan känna om en kränkande handling. | *Obehagligt *Olustigt *Obegripligt *Orättvist |
| Vad är ett "psykologiskt kontrakt" och när kan ett brott mot det psykologiska kontraktet uppstå? | Informella överenskommelser, förväntningar och skyldigheter mellan arbetsgivare och arbetstagare. t.ex. hur uppfattar arbetstagaren arbetsgivarens åtaganden och agerande i arbetsvillkor, yttre belöningar, kravnivå och innehåll. Kontraktsbrott förekommer ofta i samband med organisationsförändringar, nedskärningar eller teknikskiften. |
| Vilka ledarskapsstilar ingår i "The full range of leadership model"? (FRLM) | *Transektionellt ledarskap *Transformativt ledarskap *Låt gå-ledarskap |
| Vilka metoder är vanliga för att forska på det "inre perspektivet"? | *enkäter *intervjuer *fokusgrupper (fokus på upplevelser, känslor och gruppdynamiker) |
| Vilka metoder är vanliga för att forska på det "yttre perspektivet"? | *observationer *statistik (fokuserar på organisationsform, styrning, stödfunktioner, sjukfrånvaro, arbetstider, lönelistor, scheman osv) |
| Vilka 2 sorters studiedesigner är vanligt inom forskning på psykosocial arbetsmiljö? | *Sambandsforskning *Experimentell forskning |